Карьерлік зәкірлер дегеніміз не және Эдгар Шейннің тесті қызметкерлерді дамытуға қалай көмектеседі

Карьерлік зәкірлер тесті бұл қалауларды тұжырымдарға берілген жауаптар арқылы анықтауға көмектеседі. Нәтижесінде адам өзінің карьерлік мотивтері туралы анығырақ түсінік алады, ал HR-маманы немесе басшы кәсіби дамуды талқылау үшін қосымша негізге ие болады.

Мұндай тәсіл мына жағдайларда пайдалы:

• өсуге қолайлы бағытты таңдау;
• қазіргі рөлге қанағаттанбау себептерін түсіну;
• карьерлік кеңеске дайындалу;
• қызметкермен оның компаниядағы әрі қарайғы жолын талқылау;
• оның мотивациясына жақсырақ сәйкес келетін міндеттерді таңдау.

Бизнес үшін карьерлік зәкірлерді анықтау дағдыларды бағалаумен ғана шектелмеуге көмектеседі. Қызметкер құзыретті болуы мүмкін, бірақ егер оның міндеттері жеке құндылықтарымен сәйкес келмесе, жұмысқа деген қызығушылығын жоғалтуы ықтимал. Сондықтан тәжірибе мен нәтижелерді ғана емес, адамның ішкі мотивациясын қолдайтын факторларды да ескеру маңызды.

Карьерлік зәкірлер мамандық, лауазым және компания таңдауға қалай әсер етеді

Карьерлік зәкірлер кәсіби шешімдерге айтарлықтай әсер етеді. Олар адамның қандай мамандықты таңдайтынын, қандай лауазымды тартымды деп санайтынын, қандай компанияда өзін жайлы сезінетінін және оған қандай жұмыс форматы сәйкес келетінін анықтауы мүмкін.

Мысалы:

• тұрақтылыққа айқын ұмтылысы бар адам үшін жұмыс берушінің сенімділігі, түсінікті ережелер және болжамдылық маңызды;
• автономияға бағдарланған маманға дербестік, икемділік және жұмыс тәсілдерін таңдауда еркіндік қажет;
• басқарушылық мотивтері бар қызметкер көбіне басшылық рөлге, жауапкершілікке және шешімдерге ықпал етуге ұмтылады;
• күшті сарапшылық бағдары бар адам менеджментке өтпей-ақ кәсіби дамуды таңдауы мүмкін;
• сын-қатерге бағдарланған адамдарға күрделі міндеттер, жоғары талап деңгейі және кедергілерді еңсеруді қажет ететін жағдайлар қызығырақ.

Кәсіби қалаулардағы айырмашылықтарға байланысты бір карьерлік жол әртүрлі адамдар тарапынан әрқалай қабылдануы мүмкін. Бір қызметкер үшін басшы лауазымына көтерілу қалаулы қадам болса, басқа біреуі үшін бұл шиеленіс көзіне айналуы мүмкін, егер оған басқарудан гөрі сарапшылық маңыздырақ болса. Сондықтан карьерлік зәкірлер дамуға кеңірек қарауға көмектеседі. Олар лауазымды, міндеттерді және жұмыс ортасын адамды шын мәнінде ынталандыратын нәрсемен байланыстырады. Бұл жаңа рөл таңдағанда, мамандық ауыстырғанда, басқа командаға өткенде немесе ұзақ мерзімді карьерлік жол құрғанда әсіресе маңызды.

Карьерлік зәкірлер тесті кімге пайдалы

Карьерлік зәкірлер тесті әртүрлі аудиторияларға сәйкес келеді, өйткені ол карьерлік басымдықтарды жақсырақ түсінуге және оларды кәсіби шешімдерде пайдалануға көмектеседі.

• Қызметкерлерге
  Тест қандай жұмыс жағдайлары мән мен қатысу сезімін беретінін түсінуге көмектеседі. Бұл қызметте көтерілу туралы әңгіме алдында, лауазым ауыстырғанда, басқа бөлімге өткенде немесе оқуды таңдағанда пайдалы.
• HR-мамандарына
  Әдістеме қызметкерлердің мотивациясын тереңірек түсінуге көмектеседі. Оны карьерлік кеңестерде, даму бағдарламаларында, кадрлық резервпен жұмыста және жеке өсу жоспарларын талқылауда қолдануға болады.
• Команда басшыларына
  Тест нәтижелері міндеттерді дәлірек бөлуге көмектеседі. Бір қызметкерге сарапшылық жоба, екіншісіне — басқарушылық жауапкершілік, үшіншісіне — дербес жұмыс аймағы немесе күрделі сын-қатер ұсынуға болады.
• Карьерлік кеңесшілерге
  Карьерлік зәкірлер тесті кәсіби таңдау туралы әңгімеге негіз береді. Ол клиентке дағдылар мен тәжірибені ғана емес, жұмысқа қанағаттануға әсер ететін ішкі мотивтерді де көруге көмектеседі.
• Студенттер мен еңбек жолын енді бастаған мамандарға
  Тест бастапқы кезеңде қандай карьерлік бағыттар жақынырақ болуы мүмкін екенін түсінуге көмектеседі. Ол практикалық тәжірибені алмастырмайды, бірақ тағылымдамаларды, алғашқы лауазымдарды және даму салаларын саналырақ таңдауға көмектеседі.
• Мамандығын ауыстыру туралы ойлайтындарға
  Егер қазіргі жұмыс қанағат әкелмей қалса, тест күтулермен нақты не сәйкес келмейтінін түсінуге көмектеседі: формат, міндеттер, еркіндік деңгейі, өсудің болмауы, тұрақтылықтың жеткіліксіздігі немесе жеке құндылықтармен әлсіз байланыс.

Нәтижесінде тест жай ғана сауалнама емес, кәсіби өсу туралы дәлірек әңгіме жүргізуге арналған құралға айналады.

QForm карьерлік зәкірлер тестін өткізуді қалай жеңілдетеді

Карьерлік зәкірлер тестін онлайн-форматта өткізу ыңғайлы. Бұл ұйымдастырушыға түсетін жүктемені азайтады және қатысушылар үшін процесті түсініктірек етеді: адам сілтеме алады, сауалнаманы өзіне ыңғайлы уақытта өтеді, ал жауаптар бір жерде жиналады. QForm-да карьерлік зәкірлердің онлайн тестін форма түрінде жасауға болады: тұжырымдарды қосу, жауап нұсқаларын баптау және жеке немесе топтық өтуге арналған дайын құрылымды пайдалану. Мұндай формат HR-бөлімдерге, басшыларға, карьерлік кеңесшілерге және білім беру бағдарламаларына қолайлы.

QForm процестің дәл ұйымдастырушылық бөлігін жеңілдетуге көмектеседі:

• қатысушылардың жауаптарын цифрлық түрде жинау;
• тест өтуді ыңғайлы әрі бірізді ету;
• жеке және командалық тестілеу үшін бір форматты пайдалану;
• деректерді әрі қарайғы талдауға жылдамырақ дайындау.

Эдгар Шейннің «Карьерлік зәкірлер» әдістемесі: тесттің мәні неде

Карьерлік зәкірлер әдістемесі адамның шешімдеріне тұрақты түрде әсер ететін кәсіби мотивтерді анықтауға көмектеседі. Оны қызметкер жұмыста нені бәрінен жоғары бағалайтынын және қандай жағдайлар оған ішкі қайшылықсыз дамуға көмектесетінін түсіну үшін қолданады. Тәсілдің негізінде карьерлік қалаулар біртіндеп қалыптасады деген идея жатыр. Тәжірибе жинақталған сайын адам өзіне қандай міндеттер сәйкес келетінін, қандай орта сенімділік сезімін беретінін, ал қандай рөлдер қарсылық тудыратынын жақсырақ түсінеді. Уақыт өте бұл қалаулар өзіндік тірекке — карьерлік зәкірге айналады. Эдгар Шейннің «Карьерлік зәкірлер» тесті адамды мамандыққа «сәйкес» немесе «сәйкес емес» деп бағаламайды. Оның міндеті — жетекші мотивтерді көрсету. Бұл әдістемені карьерлік кеңес беру, жеке даму, HR-аналитика және болашақ кәсіби жолды талқылау үшін пайдалы етеді.

Эдгар Шейн кім және неге оның тәсілі HR саласында қолданылады

Эдгар Шейн — ұйымдастырушылық психология және карьерлік даму саласындағы белгілі зерттеушілердің бірі. Оның карьерлік зәкірлер тұжырымдамасы кең таралған, өйткені ол мансапты тек лауазым, еңбек өтілі және құзыреттер арқылы ғана емес, адамның жеке құндылықтары арқылы да қарастыруға көмектеседі.

HR үшін мұндай тәсіл әсіресе маңызды. Компанияларда қызметкер жұмысты жақсы орындаса да, өзі үшін әрі қарайғы жолды көрмейтін жағдай жиі кездеседі. Себебі дағдылар деңгейінде емес, рөлдің карьерлік мотивтермен сәйкес келмеуінде болуы мүмкін. Мысалы, қызметкер мықты сарапшы болғандықтан, оған басқарушылық позиция ұсынылады. Бірақ оның басты мотиві адамдарды басқару емес, техникалық құзыреттілік болса, мұндай көтерілу сәтсіз болуы мүмкін. Басқа жағдайда адам үшін сын-қатерлер, даму және күрделі міндеттер маңызды болса, ол тұрақты лауазымға қызығушылығын жоғалтуы мүмкін. Шейннің «Карьерлік зәкірлер» тесті осындай айырмашылықтарды алдын ала көруге және карьерлік өсуді саналырақ талқылауға көмектеседі.

«Карьерлік зәкірлер» тесті қалай жұмыс істейді

Эдгар Шейннің карьерлік зәкірлер тесті қатысушы келісу деңгейі бойынша бағалайтын тұжырымдарға негізделеді. Әдетте сұрақтар жұмысқа, кәсіби өсуге, тұрақтылыққа, әрекет еркіндігіне, басқаруға, шығармашылыққа, басқаларға пайда әкелуге және өмірлік тепе-теңдікке деген қатынасқа қатысты болады. Қатысушы бір дайын карьерлік нұсқаны таңдамайды. Ол әртүрлі тұжырымдарды бағалайды, содан кейін жауаптар бірнеше карьерлік зәкір бойынша бөлінеді. Есептеуден кейін қандай мотивтер күштірек көрінетіні және қайсысының маңызы төмен екені байқалады. Мұндай формат ыңғайлы, өйткені адам өз карьерлік басымдықтарын әрдайым тікелей тұжырымдай алмайды. Сұрақтар қалауларды нақты жұмыс жағдайлары арқылы қарауға көмектеседі: не тартады, не тітіркендіреді, қандай жағдайларды сақтағысы келеді, ал қайсысынан бас тартуға дайын. Карьерлік зәкірлер әдістемесі нәтижелер кейін HR-маманымен, басшымен немесе карьерлік кеңесшімен талқыланса, әсіресе пайдалы. Тесттің өзі негіз береді, бірақ басты мән интерпретация кезінде пайда болады: бұл мотивтер нақты жұмыста қалай көрінеді және олардың негізінде қандай шешімдер қабылдауға болады.

QForm - платформа для автоматизации опросов и сбора данных

Оставьте заявку на получение демо-доступа к сервису QForm

Получить демо-доступ

Эдгар Шейн бойынша сегіз карьерлік зәкір

Эдгар Шейн моделінде карьерлік зәкірлер адамды таңдаған бағытында ұстап тұратын кәсіби мотивацияның қандай екенін көрсетеді. Бұл лауазымға немесе табыс деңгейіне деген жай қызығушылық емес, тереңірек бағдар: адам не үшін жұмыс істейді, қандай міндеттерді құнды деп санайды және қандай ортада өзін жақсырақ ашады.

Әдістемеде барлығы сегіз карьерлік зәкір бөлінеді. Олар адам үшін ненің басым екенін түсінуге көмектеседі:

• сарапшылықты дамыту;
• адамдар мен процестерді басқару;
• дербестікті сақтау;
• тұрақтылықты сезіну;
• жаңа нәрсе жасау;
• басқаларға пайда әкелу;
• күрделі сын-қатерлерді еңсеру;
• жұмыс пен жеке өмір арасындағы тепе-теңдікті сақтау.

Адамда бір жетекші зәкір немесе күші жағынан жақын бірнеше мотив болуы мүмкін. Сондықтан нәтижелерді түсіндіргенде ең жоғары көрсеткішке ғана емес, карьерлік қалаулардың үйлесіміне де қарау маңызды.

Техникалық немесе функционалдық құзыреттілік

Зәкірдің мәні: адам үшін өз саласында мықты маман болу маңызды.

Мұндай карьерлік зәкір кәсіби шеберліктен ләззат алатын адамдарда жиі кездеседі. Оларға тақырыпты терең түсіну, бейіндік міндеттерді шешу, дағдыларды дамыту және өздерін сарапшы ретінде бағалайтынын көру қызық.

Мұндай қызметкер үшін карьерлік өсу міндетті түрде басқаруға өтумен байланысты емес. Оған мамандық ішінде даму жақынырақ болуы мүмкін: күрделі жобалар, тәлімгерлік, әдістемелік жұмыс, кәсіби қауымдастықтарға қатысу, сарапшылықты кеңейту.

Не ынталандырады:

• мамандығы бойынша күрделі міндеттер;
• кәсіби деңгейдің мойындалуы;
• оқу және дағдыларды дамыту;
• пәндік салаға тереңдеу мүмкіндігі;
• командадағы немесе компаниядағы сарапшы мәртебесі.

Қатысуды не төмендетуі мүмкін:
дамуы жоқ күнделікті міндеттер, мамандықпен аз айналысып, процестерді көбірек басқаруды қажет ететін рөлге ауысу, біліктілікті арттыру мүмкіндігінің болмауы.

Басқарушылық құзыреттілік

Зәкірдің мәні: адам үшін басшылық ету, шешім қабылдау және жалпы нәтижеге ықпал ету маңызды.

Бұл карьерлік зәкір тек міндеттерді орындауға ғана емес, басқа адамдардың жұмысын ұйымдастыруға да ұмтылатындарда байқалады. Мұндай қызметкерге жауапкершілік, үйлестіру, стратегиялық ойлау және команданың немесе бағыттың дамуына әсер ету мүмкіндігі қызық.

Басқарушылық құзыреттілік тек басшы лауазымын алуға деген ниеттен ғана көрінбейді. Ол жобалық жұмыста, тәлімгерлікте, процестерді жақсарту бастамаларында және күрделі шешімдерді өз мойнына алуға дайындықта да байқалуы мүмкін.

Не ынталандырады:

• команданы немесе жобаны басқару;
• жалпы нәтиже үшін жауапкершілік;
• шешімдерге ықпал ету;
• адамдарды дамыту;
• жоспарлау мен ресурстарды бөлуге қатысу.

Қатысуды не төмендетуі мүмкін:
жауапкершілік аймағының болмауы, шешімдерге ықпал ете алмау, жалпы нәтижемен байланысы жоқ тым тар міндеттер.

Автономия және тәуелсіздік

Зәкірдің мәні: адам үшін әрекет еркіндігі және жұмыс тәсілін өз бетінше таңдау маңызды.

Автономиясы айқын қызметкерлер сенімді бағалайды. Оларға нақты мақсат болғанымен, әр қадамға тұрақты бақылау болмаған жағдайда жайлырақ. Олар жұмысты өздері жоспарлауды, құралдарды таңдауды және нәтиже үшін жауап беруді қалайды.

Автономия командалық жұмыстан бас тартуды білдірмейді. Адам команданың бір бөлігі бола алады, бірақ сонымен бірге өзінің жауапкершілік аймағында дербестікке мұқтаж болуы мүмкін.

Не ынталандырады:

• шешім қабылдаудағы икемділік;
• өз бетінше жоспарлау;
• артық келісулердің аз болуы;
• басшы тарапынан сенім;
• процеске емес, нәтижеге қарап бағалау.

Қатысуды не төмендетуі мүмкін:
микроменеджмент, таңдау құқығынсыз қатаң нұсқаулар, тұрақты келісулер, бастаманы шектеу.

Тұрақтылық және қауіпсіздік

Зәкірдің мәні: адам үшін сенімділік, болжамдылық және қорғалғандық сезімі маңызды.

Бұл карьерлік зәкір тұрақты кәсіби ортаға деген қажеттілікпен байланысты. Мұндай қызметкер үшін түсінікті ережелер, ашық шарттар, компанияның сенімділігі және болашаққа деген сенім маңызды.

Тұрақтылыққа бағдарлану амбицияның жоқтығын білдірмейді. Адам өсуге ұмтылуы мүмкін, бірақ өзгерістер біртіндеп жүретін, ал күтулер мен келісімдер түсінікті болып қалатын ортада дамуды қалайды.

Не ынталандырады:

• сенімді компания;
• ашық жұмыс шарттары;
• түсінікті өсу жүйесі;
• ұзақ мерзімді кепілдіктер;
• тұрақты команда және болжамды процестер.

Қатысуды не төмендетуі мүмкін:
жиі әрі күрт өзгерістер, белгісіздік, тұрақсыз жүктеме, түсінікті ережелер мен перспективалардың болмауы.

Кәсіпкерлік және шығармашылық

Зәкірдің мәні: адам үшін жаңа нәрсе жасау және өз идеяларының нәтижесін көру маңызды.

Бұл карьерлік зәкір бастамаларға, жобаларды іске қосуға, стандарттан тыс шешімдерді іздеуге және өнімге немесе процеске нөлден бастап ықпал етуге қызығатын адамдарда байқалады. Олар үшін дайын міндеттерді орындау ғана емес, ойлап табу, сынап көру және жақсарту маңызды.

Кәсіпкерлік пен шығармашылық тек жеке бизнесте ғана көрінбеуі мүмкін. Компания ішінде мұндай қызметкер жаңа бағыттарды іске қосып, өзгерістер ұсына алады, өнімдерді дамытады, оңтайландыру жолдарын іздейді және эксперименттік міндеттерді өз мойнына алады.

Не ынталандырады:

• жаңа жобаларды іске қосу;
• идеяларға еркіндік;
• эксперимент жасау мүмкіндігі;
• өнім немесе процесс жасауға қатысу;
• бастаманың көрінетін нәтижесі.

Қатысуды не төмендетуі мүмкін:
бірсарынды міндеттер, бастамаға тыйым салу, қатаң шеңберлер, жақсартуларға орынның болмауы.

Басқаларға қызмет ету

Зәкірдің мәні: адам үшін адамдарға, командаға, клиенттерге немесе қоғамға пайда әкелу маңызды.

Бұл карьерлік зәкірі бар қызметкерлер үшін жұмыстың мәні болуы керек. Оларға еңбегі кімге көмектесетінін және қандай үлес қосатынын түсіну маңызды. Ақша, мәртебе және лауазым маңызды болуы мүмкін, бірақ олар пайда әкелу сезімін алмастырмайды.

Мұндай мотив көбіне көмек, қолдау, оқыту, кеңес беру, адамдарды дамыту, клиенттік сервис немесе әлеуметтік маңыздылық бар салаларда көрінеді. Бірақ адам өз жұмысының басқалар үшін құндылығын көрсе, ол кез келген басқа мамандықта да маңызды болуы мүмкін.

Не ынталандырады:

• адамдарға көмектесу;
• міндеттердің әлеуметтік маңыздылығы;
• әріптестерге тәлімгерлік және қолдау көрсету;
• клиенттік тәжірибені жақсарту;
• жеке үлес сезімі.

Қатысуды не төмендетуі мүмкін:
түсінікті мәні жоқ жұмыс, кері байланыстың болмауы, адамдарға немесе командаға пайдамен байланысты емес міндеттер.

Сын-қатер

Зәкірдің мәні: адам үшін қиындықтарды еңсеру және жоғары күрделіліктегі міндеттерді шешу маңызды.

Бұл карьерлік зәкір өзін сынап көру қызық адамдарда байқалады. Оларды амбициялық мақсаттар, бәсеке, стандарттан тыс жағдайлар, дағдарыстық міндеттер және белгісіздік жағдайында шешім іздеуді қажет ететін жобалар тартады.

Мұндай қызметкер үшін күрделілік — қорқыныш көзі емес, энергия көзі. Мақсат түсінікті болып, өзін көрсету мүмкіндігі болса, міндет неғұрлым күрделі болса, қатысу деңгейі соғұрлым жоғары болады.

Не ынталандырады:

• күрделі жобалар;
• нәтиженің жоғары деңгейі;
• бәсеке;
• жаңа кәсіби сынақтар;
• дайын шешімі жоқ міндеттер.

Қатысуды не төмендетуі мүмкін:
бірсарынды жұмыс, міндеттердің төмен күрделілігі, өсудің болмауы, жаңа сын-қатерлері жоқ тым болжамды орта.

Өмір салтын интеграциялау

Зәкірдің мәні: адам үшін жұмыстың жеке өмірмен үйлесуі және басқа маңызды салаларды бұзбауы маңызды.

Бұл карьерлік зәкір тепе-теңдікке деген қажеттілікпен байланысты. Мұндай қызметкер үшін кәсіби өсу маңызды, бірақ ол денсаулық, отбасы, демалыс, жеке қызығушылықтар немесе өмірлік жоспарлар есебінен болмауы керек.

Өмір салтын интеграциялау төмен қатысуды білдірмейді. Егер жұмыс ортасы ақылға қонымды жүктемені сақтауға мүмкіндік беріп, жеке шекараларды құрметтесе, адам жауапты әрі нәтижелі бола алады.

Не ынталандырады:

• икемді және түсінікті кесте;
• жеке уақытты құрметтеу;
• жұмысты өмірдің басқа салаларымен үйлестіру мүмкіндігі;
• ақылға қонымды жүктеме;
• тұрақты артық жұмысы жоқ мәдениет.

Қатысуды не төмендетуі мүмкін:
тұрақты артық жұмыс, болжап болмайтын кесте, толық қолжетімді болуды күту, жұмыс пен жеке басымдықтар арасындағы қақтығыс.

Сегіз карьерлік зәкірдің сипаттамасын қалай қолдануға болады

Карьерлік зәкірлердің сипаттамасы тест нәтижелерін түсінуге ғана емес, оларды практикалық шешімдерге айналдыруға да көмектеседі. Қызметкер үшін бұл өзіне қандай міндеттер мен жағдайлар сәйкес келетінін түсінудің тәсілі. HR және басшы үшін — даму, карьерлік күтулер және командадағы рөлдерді бөлу туралы дәлірек талқылау мүмкіндігі.

Ең бастысы — карьерлік зәкірді шектеу ретінде қабылдамау. Ол адамның басқа бағыттарда дамуына тыйым салмайды, керісінше, қандай кәсіби жағдайлар мотивацияны, тұрақтылықты және жұмысқа деген қызығушылықты көбірек қолдайтынын көрсетеді.