Контекст пен тарихынан аздап

Дональд Киркпатрик бұл үлгіні алғаш рет 1959 жылы Висконсин университетіндегі диссертациясында ұсынды. Бастапқыда ол тек үш бағалау деңгейін қамтыды, бірақ кейін бизнес нәтижелерін өлшеу үшін төртінші деңгей пайда болды. Бұл уақыт ішінде үлгі өзгерді, бірақ негізгі принциптері өзгеріссіз қалды. Қазіргі уақытта ол корпоративтік оқытуда, білім беру мекемелерінде, мемлекеттік ұйымдарда және коммерциялық емес құрылымдарда қолданылады.

Модельдің принциптері

Киркпатрик үлгісі оқыту бағдарламаларының тиімділігін бірнеше деңгейде қалай бағалауға және қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді нәтижелер туралы толық түсінік алуға болатындығын түсіндіреді. Оның негізгі принциптерінің бірі - нәтижелерді бірнеше деңгейде талдау және бағалау қажеттілігі, қатысушылардың қарапайым реакциясынан олардың мінез-құлқының өзгеруіне және ұйымдық мақсаттарға жетуіне дейін.

Модельдің негізгі артықшылықтарының бірі - универсалдылық. Оны әртүрлі білім беру бағдарламаларын бағалау үшін пайдалануға болады, мысалы, жұмсақ дағдыларды (soft skills), техникалық дағдыларды немесе көшбасшылық қабілеттерін дамыту. Сонымен қатар, модель жақсартуға болатын нәрселерді анықтайды.

Бағалаудың төрт деңгейі: қысқаша шолу

Киркпатрик үлгісі төрт деңгейден тұрады: реакция, оқыту, мінез-құлық, нәтижелер.

Олар бір-бірімен байланысты және біреуінің табысы алдыңғысының нәтижесіне байланысты. Түсіну үшін әр деңгейді егжей-тегжейлі қарастырайық.

1-деңгей: Реакция

Киркпатрик үлгісінің бірінші деңгейі оқытуға қатысушылардың реакциясын бағалауға бағытталған. Бұл маңызды, өйткені оқушылардың қабылдауы олардың мотивациясына және алынған білімді тәжірибеде қолдануға дайындығына тікелей әсер етеді. Егер қатысушылар бағдарламаға қанағаттанған болса, олар әрі қарай оқуға белсенді қатысады және білімдерін әріптестерімен бөліседі.

• Қатысушылардың реакциясын бағалаудың мақсаттары мен міндеттері

Реакцияны бағалаудың негізгі мақсаты - оқыту қатысушылардың күткендеріне қаншалықты сәйкес келетінін және олардың мазмұнына, форматына және ұйымдастырылуына қаншалықты қанағаттанғанын түсіну. Бұл бағдарламаның күшті және әлсіз жақтарын анықтауға және қай жақтарын жақсарту қажет екенін анықтауға көмектеседі.

Мысалы, егер қатысушылар материалдың тым күрделі немесе онда тәжірибе аз екенін атап өтсе, бағдарламаны бейімдеу керек.

• Кері байланысты қалай жинауға болады

Қатысушылардан оқыту аяқталғаннан кейін дереу сауалнамалар мен анкеталарды толтыруды сұрау керек. Ашық және жабық сұрақтарды пайдалануға болады, олар материалдардың сапасы, тренердің құзыреттілігі, форматтың ыңғайлылығы және жалпы әсер сияқты аспектілерді қамтиды.

Кейбір жағдайларда толық ақпарат алу үшін сұхбаттар немесе фокус-топтар өткізіледі. Сауалнамаларды Qform бизнес-автоматтандыру платформасының көмегімен ұйымдастыруға болады.

• Деректерді талдау

Деректер жиналғаннан кейін оларды талдап, жалпы тенденциялар мен заңдылықтарды анықтау керек. Мысалы, егер қатысушылардың көпшілігі оқытуда тым көп теория болғанын атап өтсе, бұл көп практикалық тапсырмалар қосу қажеттілігін көрсетеді. Деректерді талдау бағдарламаның қай элементтері қатысушылар үшін ең құнды екенін анықтауға және оларды болашақ курстарда пайдалануға көмектеседі.

2-деңгей: Оқыту

Киркпатрик үлгісінің екінші деңгейі қатысушылар оқыту барысында қандай білім мен дағдыларды игергенін бағалайды. Бұл бағдарламаның қажетті ақпаратты қаншалықты сәтті жеткізетінін және құзыреттілікті дамытатынын анықтайды.

• Игерілген білімдерді бағалау критерийлері

Оқыту басталмас бұрын қатысушылар қандай білім мен дағдыларды игеруі керектігін анықтаңыз. Бұл критерийлер бағдарламаның мақсаттарына, лауазым талаптарына немесе бизнес-міндеттеріне негізделген. Егер оқытудың мақсаты сату дағдыларын жақсарту болса, бағалау критерийлеріне өнім туралы білім, қарсылықтармен жұмыс істеу және келіссөздер жүргізу қабілеті кіреді.

• Бағалау әдістері

Игерілген білімдер мен дағдыларды бағалау үшін тесттер, емтихандар, практикалық тапсырмалар және симуляцияларды пайдаланыңыз. Қатысушылар теория бойынша тесттен өтуі немесе жаңа дағдыларды қолдана отырып практикалық тапсырманы орындауы мүмкін. Бұл білім деңгейін өлшеуге және қатысушылар оларды тәжірибеде қаншалықты жақсы қолданатынын анықтауға мүмкіндік береді.

• Нәтижелерді талдау және олқылықтарды анықтау

Бағалаудан кейін нәтижелерді талдап, қатысушылар материалды қаншалықты сәтті меңгергенін анықтаңыз. Егер кейбір тақырыптар жеткіліксіз меңгерілген болса, бағдарламаны қайта қараңыз немесе қосымша материалдар қосыңыз. Талдау сондай-ақ қосымша қолдау немесе оқыту қажет қатысушыларды анықтауға көмектеседі.

3-деңгей: Мінез-құлық

Үшінші деңгей алынған білім мен дағдылардың күнделікті жұмыста қалай қолданылатынын түсінуге мүмкіндік береді. Бұл кезеңде оқыту қызметкерлердің мінез-құлқына және өнімділігіне қаншалықты әсер ететіні анық болады.

• Күтілетін өзгерістерді тұжырымдаңыз

Оқыту басталмас бұрын қатысушылардан қандай мінез-құлық өзгерістерін күтетініңізді анықтаңыз. Егер мақсат, мысалы, уақытты басқару дағдыларын жақсарту болса, күтілетін өзгеріс тапсырмаларды тиімді жоспарлау және мерзімдерді сақтау болады. Бұл күтулерді нақты тұжырымдап, қатысушылар мен олардың басшыларымен келісіңіз.

• Бағалау әдістері

Мінез-құлықтағы өзгерістерді бағалау үшін бақылау, 360 градустық бағалау және өзін-өзі бағалау сияқты әртүрлі әдістерді пайдаланыңыз. Мысалы, басшы қызметкердің жаңа дағдыларды жұмыста қалай қолданатынын бақылайды немесе әріптестер 360 градустық бағалау арқылы кері байланыс береді. Бұл әдістер алынған білімді сәтті қолданудың объективті кескінін береді.

• Деректерді жинау

Білімді жұмыс ортасында қолдану туралы деректерді жинау негізгі өнімділік көрсеткіштерін (KPI) талдауды қамтиды: аяқталған жобалар саны, жұмыс сапасы, клиенттердің қанағаттандырылу деңгейі және басқалары.

Мысалы, егер оқыту клиенттерді қызмет көрсету дағдыларын жақсартуға бағытталған болса, оқытудан кейін клиенттердің қанағаттандырылу деңгейі қаншалықты өскенін өлшеуге болады.

• Оқытуды тәжірибеге көшіру

Білімді тәжірибеде сәтті қолдануға әртүрлі факторлар әсер етеді: басшылықтың қолдауы, ресурстардың болуы және қызметкерлердің мотивациясы. Егер басшы оқыту кезінде енгізілген өзгерістерді қолдамаса, қызметкерлер жаңа дағдыларды қолданбауы мүмкін. Сондықтан бұл факторларды ескеру және оқытуды тәжірибеге сәтті көшіруге мүмкіндік беретін жағдайлар жасау маңызды.

4-деңгей: Нәтижелер

Киркпатрик үлгісінің төртінші деңгейі оқытудың бизнес-нәтижелерге қалай әсер ететінін бағалайды. Бұл ең күрделі, бірақ сонымен бірге ең маңызды деңгей, өйткені ол оқытуға салынған инвестициялардың нақты қайтарымын өлшеуге мүмкіндік береді.

• Негізгі бизнес-көрсеткіштер

Оқытудың тиімділігін бағалау үшін қандай бизнес-көрсеткіштерді пайдалану керектігін анықтаңыз. Мысалы, пайда, өнімділік, өнім сапасы немесе клиенттердің қанағаттандырылу деңгейін алуға болады.

• Өлшеу әдістері

Оқытудың бизнес-көрсеткіштерге әсерін өлшеу үшін деректерді талдау, есеп беру және оқыту алдындағы және оқытудан кейінгі көрсеткіштерді салыстыруды пайдаланыңыз. Мысалы, оқыту нәтижелерге қаншалықты әсер еткенін анықтау үшін оқыту алдындағы және оқытудан кейінгі өнімділік деңгейін салыстырыңыз.

• Деректерді жинау

Оқытудың пайдаға, өнімділікке және сапаға әсері туралы деректерді жинау қаржылық есептерді талдауды, клиенттерді сауалнамадан өткізуді және өнім сапасын бағалауды қамтуы мүмкін. Мысалы, егер оқыту өнім сапасын жақсартуға бағытталған болса, оқытудан кейін шығарылатын ақаулардың саны қаншалықты азайғанын өлшеуге болады.

• Оқытуға салынған инвестициялардың қайтарымын (ROI) талдау

Инвестициялардың қайтарымын (ROI) талдау оқытуға салынған ресурстардың қаншалықты тиімді пайдаланылғанын анықтауға мүмкіндік береді. Ол үшін оқытуға кеткен шығындарды алынған нәтижелермен салыстырыңыз. Мысалы, егер оқыту пайданы 10% ұлғайтса, ал оқытуға кеткен шығындар осы пайданың 5% құраса, ROI оң болады.

Киркпатрик үлгісінің артықшылықтары мен кемшіліктері туралы

Киркпатрик үлгісі - бұл оқытудың тиімділігін бағалаудың классикалық тәсілі, бірақ кез келген әдіс сияқты оның да күшті және әлсіз жақтары бар.

Артықшылықтары

• Жүйелілік
  Барлық кезеңдерді қамтиды: қатысушылардың реакциясынан бизнес-нәтижелеріне дейін.
  Тек "тренинг ұнады ма" дегенді ғана емес, сонымен қатар оның нақты әсерін бағалауға мүмкіндік береді.
• Универсалдылық
  Әртүрлі оқыту форматтарына қолайлы: жеке тренингтер, онлайн курстар, корпоративтік бағдарламалар.
  HR, корпоративтік оқыту, білім беру жобаларында қолданылады.
• Қарапайымдылық және түсініктілік
  4 деңгейдің анық құрылымы (реакция, білім, мінез-құлық, нәтижелер).
  Күрделі математикалық есептеулерді қажет етпейді - компанияның мүмкіндіктеріне бейімдеуге болады.
• Практикалық пайдаға бағытталғандық
  Оқытудың ROI-ін дәлелдеуге көмектеседі, оны бизнес-метрикалармен (сату, жұмыс сапасы, қателерді азайту) байланыстырады.
• Икемділік
  Барлық деңгейлерді емес, тек қажеттілерін қолдануға болады (мысалы, егер компания әлі терең талдауға дайын болмаса).

Кемшіліктері

• Жоғары деңгейлерде деректерді жинаудың қиындығы
  3-деңгей (мінез-құлық) және 4-деңгей (нәтижелер) уақыт пен ресурстарды қажет етеді: бақылаулар, KPI талдауы, басшылармен жұмыс.
  Барлық компаниялар мұндай тереңдікке дайын емес.
• Алғашқы деңгейлерде субъективтілік
  1-деңгей (реакция) жиі "күлкілері бар анкета" болып қалады, ол нақты тиімділікті көрсетпейді.
  2-деңгей (білім) дағдыларды қолдану қабілетін емес, формальды игеруді өлшей алады.
• Сыртқы факторларды есепке алмайды
  Қызметкерлердің нәтижелеріне тек тренингтер ғана емес, сонымен қатар мотивация, жұмыс ортасы, басшылық әсер етеді. Модель әрқашан оқытудың әсерін басқа айнымалылардан бөліп көрсете алмайды.
• Қазіргі заманғы шындықтарға бейімдеу қажет
  1950-жылдарда жасалған, сондықтан цифрлық метрикаларды (мысалы, LMS немесе корпоративтік чаттардағы мінез-құлықты талдау) қамтымайды.
  Ұзақ мерзімді әсерлер есепке алынбайды (мысалы, білім бір жылдан кейін қалай қолданылады).
• Енгізу үшін нақты нұсқаулар жоқ
  Әр компания модельді өзгертеді, бұл дұрыс емес қорытындыларға әкелуі мүмкін.

Киркпатрик үлгісі бойынша оқытуды бағалауды қалай автоматтандыруға және өлшенетін нәтижелерге қол жеткізуге болады

Бағалаудың барлық деңгейлері арасындағы байланыс Киркпатрик үлгісінде шынымен де маңызды рөл атқарады. Дегенмен, әр кезеңде деректерді тиімді жинау және талдау үшін қазіргі заманғы автоматтандыру құралдары қажет. Мұндай шешімдердің бірі - QForm, бұл сауалнамаларды өткізуді жеңілдететін және бағалаудың төрт деңгейінде де кері байланысты жүйелеуге көмектесетін универсалды платформа.

QForm-дағы Киркпатрик үлгісі

1-деңгей: Реакция

1. Оқытуға қатысушылардың қанағаттанғандығын бағалау үшін анкеталар жасаңыз.
2. CSI немесе NPS дайын үлгілерін пайдаланып, тыңдаушылардың эмоционалды реакциясы мен қатысу деңгейін өлшеңіз.
3. Трендтерді анықтау және оқыту бағдарламасын оперативті өзгерту үшін автоматты талдауды пайдаланыңыз.

2-деңгей: Білімді игеру

1. Оқыту алдында және оқытудан кейін тестілеу жүргізіп, нәтижелерді салыстырыңыз және прогресті бағалаңыз.
2. Оқушылар топтары бойынша деректерді сегменттеңіз, білімдегі олқылықтарды анықтаңыз және мазмұнды бейімдеңіз.

3-деңгей: Мінез-құлық

1. Тренингтер өткізілгеннен кейін әріптестерге немесе басшыларға жаңа дағдыларды тәжірибеде қолданып жатқанын бағалау үшін сауалнамалар жіберіңіз.
2. Жұмыс үрдістеріндегі өзгерістерді талдау үшін SCAT әдістерін пайдаланыңыз.

4-деңгей: Бизнес-нәтижелер

1. CRM және басқа бизнес-жүйелердің көмегімен оқытуды негізгі метрикалармен байланыстырыңыз: сату, қызмет көрсету сапасы, өнімділік.
2. Оқытудың компанияның KPI-леріне әсері туралы деректерді жинаңыз және персоналды дамытуға салынған инвестициялардың қайтарымын (ROI) негіздеңіз.

QForm-дың қосымша мүмкіндіктері

• Маркетингтік зерттеулерді автоматтандыру - мақсатты аудиторияны сауалнамадан өткізу, жауаптарды сегменттеу және трендтерді анықтауға болады.
• Дайын үлгілер - NPS және CSI-ден басқа, брендтің танымалдығын бағалауға, өнімдер мен қызметтер туралы кері байланыс жинауға арналған анкеталар және әртүрлі брифингтер қолжетімді.
• Орталықтандырылған талдау - барлық деректер жеке кабинетте жиналады, онда оларды сүзгілеуге, салыстыруға және есептерде көрсетуге болады.

Қорытынды

QForm-ды Киркпатрик үлгісі аясында пайдалану тек деректерді жинауды автоматтандыруға ғана емес, сонымен қатар оқытудың тиімділігінің толық кескінін алуға мүмкіндік береді. Бұл HR және L&D мамандарына негізделген шешімдер қабылдауға, даму бағдарламаларын жақсартуға және олардың бизнес-нәтижелерге әсерін көрсетуге көмектеседі.